Por Raul M. Mazza
email de contacto: raul.mazza@finning.com.ar
Nota del Autor
La estrategia es la base de todo proceso y sin ella el alcance de
cualquier objetivo, dependerá más del azar que de un trabajo bien planificado. Para
planificar, desarrollar y ejecutar una buena estrategia, la misma debe ser
pensada y entendida desde la multireferencialidad, pero indefectiblemente deberá
estar dirigida en dos direcciones, es decir hacia afuera y hacia adentro de la
institución que la
desarrolla. Denominamos a este trabajo La Estrategia Interna ,
puesto que este apunta hacia el adentro de la institución y porque lo vincular
en una organización está expuesto a permanentes rupturas. Estas rupturas si no
se tratan en tiempo y forma, pueden llegar a ser un escollo muy importante para
el desarrollo y posterior éxito de cualquier objetivo. La visión externa de una
buena estrategia puede posicionar a una empresa en un lugar de privilegio en el
mercado, como si se tratara de una tierra de oportunidades. Pero
definitivamente el trabajo interno, fortaleciendo las articulaciones vinculares
y minimizando las perturbaciones propias
de toda organización, serán sin dudarlo, la piedra basal del posicionamiento y
éxito deseado.
Nuestra propuesta consiste entonces en desarrollar una metodología de
observación y estudio de la trama vincular interna de una empresa, desde lo
institucional y su atravesamiento organizacional y grupal, con el objetivo de
generar pautas de integración, aportar al
mejoramiento y sustentabilidad del clima laboral y por ende sentar las bases de
una estrategia que asegure el éxito buscado.
Para ello nos valdremos de algunas pautas psicoanalíticas siguiendo una serie de aspectos metodológicos referidos
al estudio de las instituciones, a través de lo que denominamos Psicología
Institucional. En este sentido, quizá constituya más un intento de teorizar
situaciones prácticas, que llevar a la práctica conceptos teóricos, de manera
que nos ayude a comprender un poco más como afectan a las personas las
decisiones y el flujo comunicacional.
Diversos autores como Pichón Riviere, Bleger y
otros, han coincidido con esta línea de
estudio, al punto de señalar que el conocimiento del objeto institucional,
enriquece y consolida muchos conceptos psicoanalíticos, en el sentido de cómo
conviven las personas en el contexto en el cual se desenvuelven.
Es importante mencionar también, que el desarrollo de esta propuesta
apunta al concepto de la psicohigiene, en la medida que se ocupa de las
articulaciones vinculares, principalmente cuando estas aparecen perturbadas,
intentando y procurando un estado de salud relacional y por ende institucional.
Este trabajo ubica al individuo,
en el centro de un universo de posibilidades vinculares que se ponen en juego
diariamente, que lo configuran y que lo posicionan como sujeto de la estrategia.
Introducción a la Psicología
Institucional
Institución – Organización – Grupos – Sujetos
Para poder
adentrarnos en esta propuesta, se hace necesario definir primeramente una serie
de conceptos, los cuales se encuentran íntimamente ligados entre sí. Nos
referimos a los conceptos de Institución, organización, grupo e individuo. Es
decir que estaremos realizando este trabajo a través de la interacción que
existe en los diversos campos desde lo psicosocial (individual), lo socio
dinámico (grupal), lo institucional y lo comunitario. Todo esto debe ser
considerado en un contexto de tiempo y espacio en constante cambio y finalmente
debe ser enmarcado, dentro del concepto de la vida cotidiana, en el par contradictorio sujeto -
sociedad.
En nuestro caso la
contradicción que nos ocupa es la de sujeto – Institución, y su proyección
sujeto – organización y sujeto – grupo, enmarcada en el ámbito de una empresa.
Para poder ver cuál
es y qué forma pueden adquirir las relaciones entre estos campos, nos valemos
de la ayuda de la
Psicología Social , disciplina mediante la cual podemos
abordar la interacción que tiene lugar entre una determinada estructura social
y la configuración del mundo interno del sujeto que se relaciona con ella.
El presente
trabajo trata entonces de establecer como cada sujeto se adapta a las normas de
una institución u organización dada, como se integra con los medios que lo
rodean, que rol desempeña en ese contexto, que representación se forma él de
tal rol y que influencia eventual ejerce en el mismo.
Seguidamente se
hace necesario trabajar en las siguientes definiciones:
El acontecer
grupal está entonces ligado en mayor o menor grado a:
-
La
relación de su tarea con respecto a la organización.
-
Su
ubicación en la estructura jerárquica.
-
La
estratificación jerárquica del propio grupo
También podemos
agregar otros parámetros que pueden darnos señales importantes, acerca de la
incidencia que un determinado grupo tiene en la organización:
-
El
carácter formal o informal del grupo con respecto a la organización y su
función.
-
El
emergente que determina la reunión grupal.
-
La
historia del grupo en la organización.
-
Las
características individuales de sus miembros.
Por lo tanto
podemos decir que puede haber grupos más o menos “contestarios”, según la personalidad de cada uno de sus
miembros, de sus historias e incluso, de la naturaleza de los liderazgos que se
puedan dar.
Los fenómenos
grupales al igual que las organizaciones, no son fenómenos aislados o
resultados de su propia dinámica, sino que también se encuentran atravesados
por las instituciones que los contienen.
De este modo, el
afuera organizacional y el adentro grupal se relativizan y permiten pensar en
diferentes lecturas de los acontecimientos grupales. Podemos entender esto como
el develamiento de la trama organizacional que se va a desarrollar en los
procesos grupales. En síntesis podemos entender cómo funciona una organización,
observando los procesos grupales. Mientras que una forma de entender como
funcionan los grupos es observando las características y los estilos
organizacionales.
El Supervisor Lider: La estrategia interna (NIVEL III)
Por Raul M. Mazza
email de contacto: raul.mazza@finning.com.ar
Nota del Autor
La estrategia es la base de todo proceso y sin ella el alcance de
cualquier objetivo, dependerá más del azar que de un trabajo bien planificado. Para
planificar, desarrollar y ejecutar una buena estrategia, la misma debe ser
pensada y entendida desde la multireferencialidad, pero indefectiblemente deberá
estar dirigida en dos direcciones, es decir hacia afuera y hacia adentro de la
institución que la
desarrolla. Denominamos a este trabajo La Estrategia Interna ,
puesto que este apunta hacia el adentro de la institución y porque lo vincular
en una organización está expuesto a permanentes rupturas. Estas rupturas si no
se tratan en tiempo y forma, pueden llegar a ser un escollo muy importante para
el desarrollo y posterior éxito de cualquier objetivo. La visión externa de una
buena estrategia puede posicionar a una empresa en un lugar de privilegio en el
mercado, como si se tratara de una tierra de oportunidades. Pero
definitivamente el trabajo interno, fortaleciendo las articulaciones vinculares
y minimizando las perturbaciones propias
de toda organización, serán sin dudarlo, la piedra basal del posicionamiento y
éxito deseado.
Nuestra propuesta consiste entonces en desarrollar una metodología de
observación y estudio de la trama vincular interna de una empresa, desde lo
institucional y su atravesamiento organizacional y grupal, con el objetivo de
generar pautas de integración, aportar al
mejoramiento y sustentabilidad del clima laboral y por ende sentar las bases de
una estrategia que asegure el éxito buscado.
Para ello nos valdremos de algunas pautas psicoanalíticas siguiendo una serie de aspectos metodológicos referidos
al estudio de las instituciones, a través de lo que denominamos Psicología
Institucional. En este sentido, quizá constituya más un intento de teorizar
situaciones prácticas, que llevar a la práctica conceptos teóricos, de manera
que nos ayude a comprender un poco más como afectan a las personas las
decisiones y el flujo comunicacional.
Diversos autores como Pichón Riviere, Bleger y
otros, han coincidido con esta línea de
estudio, al punto de señalar que el conocimiento del objeto institucional,
enriquece y consolida muchos conceptos psicoanalíticos, en el sentido de cómo
conviven las personas en el contexto en el cual se desenvuelven.
Es importante mencionar también, que el desarrollo de esta propuesta
apunta al concepto de la psicohigiene, en la medida que se ocupa de las
articulaciones vinculares, principalmente cuando estas aparecen perturbadas,
intentando y procurando un estado de salud relacional y por ende institucional.
Este trabajo ubica al individuo,
en el centro de un universo de posibilidades vinculares que se ponen en juego
diariamente, que lo configuran y que lo posicionan como sujeto de la estrategia.
Introducción a la Psicología
Institucional
Institución – Organización – Grupos – Sujetos
Para poder
adentrarnos en esta propuesta, se hace necesario definir primeramente una serie
de conceptos, los cuales se encuentran íntimamente ligados entre sí. Nos
referimos a los conceptos de Institución, organización, grupo e individuo. Es
decir que estaremos realizando este trabajo a través de la interacción que
existe en los diversos campos desde lo psicosocial (individual), lo socio
dinámico (grupal), lo institucional y lo comunitario. Todo esto debe ser
considerado en un contexto de tiempo y espacio en constante cambio y finalmente
debe ser enmarcado, dentro del concepto de la vida cotidiana, en el par contradictorio sujeto -
sociedad.
En nuestro caso la
contradicción que nos ocupa es la de sujeto – Institución, y su proyección
sujeto – organización y sujeto – grupo, enmarcada en el ámbito de una empresa.
Para poder ver cuál
es y qué forma pueden adquirir las relaciones entre estos campos, nos valemos
de la ayuda de la
Psicología Social , disciplina mediante la cual podemos
abordar la interacción que tiene lugar entre una determinada estructura social
y la configuración del mundo interno del sujeto que se relaciona con ella.
El presente
trabajo trata entonces de establecer como cada sujeto se adapta a las normas de
una institución u organización dada, como se integra con los medios que lo
rodean, que rol desempeña en ese contexto, que representación se forma él de
tal rol y que influencia eventual ejerce en el mismo.
Seguidamente se
hace necesario trabajar en las siguientes definiciones:
El acontecer
grupal está entonces ligado en mayor o menor grado a:
-
La
relación de su tarea con respecto a la organización.
-
Su
ubicación en la estructura jerárquica.
-
La
estratificación jerárquica del propio grupo
También podemos
agregar otros parámetros que pueden darnos señales importantes, acerca de la
incidencia que un determinado grupo tiene en la organización:
-
El
carácter formal o informal del grupo con respecto a la organización y su
función.
-
El
emergente que determina la reunión grupal.
-
La
historia del grupo en la organización.
-
Las
características individuales de sus miembros.
Por lo tanto
podemos decir que puede haber grupos más o menos “contestarios”, según la personalidad de cada uno de sus
miembros, de sus historias e incluso, de la naturaleza de los liderazgos que se
puedan dar.
Los fenómenos
grupales al igual que las organizaciones, no son fenómenos aislados o
resultados de su propia dinámica, sino que también se encuentran atravesados
por las instituciones que los contienen.
De este modo, el
afuera organizacional y el adentro grupal se relativizan y permiten pensar en
diferentes lecturas de los acontecimientos grupales. Podemos entender esto como
el develamiento de la trama organizacional que se va a desarrollar en los
procesos grupales. En síntesis podemos entender cómo funciona una organización,
observando los procesos grupales. Mientras que una forma de entender como
funcionan los grupos es observando las características y los estilos
organizacionales.
NOTA DEL AUTOR
En todo proceso de liderazgo es imprescindible comprender como se
desarrollan y manifiestan las dinámicas grupales.
El grupo está presente en cada etapa de desarrollo, nacemos, vivimos,
nos desarrollamos y dejamos este mundo en instituciones y organizaciones. Estas
a su vez se componen de grupos formados por un sin número de individualidades
cada una con sus propias experiencias y expectativas.
Las necesidades son el motor de las relaciones vinculares y estas
tienen sus representaciones en la vida cotidiana. Los grupos son parte indisoluble
de la cotidianidad y el escenario donde esta se desarrolla.
Los grupos, en un sentido operativo, solo existen si se dan dos
parámetros que son base y fundamento de su accionar. Nos referimos a la Noción
de Tarea (NOT)que le da su razón de ser, sus objetivos y a la Mutua
Representación Interna (MRI) que le dan sustento y sostén estableciendo su
contexto relacional, donde entran en juego no solo las necesidades individuales
sino también la grupales. En ese intercambio de tarea y necesidades se pone en
juego y se desarrollan los vectores tales como la pertenencia, la comunicación,
la empatía y en esencia todo proceso de aprendizaje.
Si hay aprendizaje, hay adaptación activa de la realidad y esto se
traduce como una predisposición y adaptación en un ámbito de psicohigiene a los
permanentes cambios que se dan en la sociedad de hoy.
Cada uno de nosotros es portador de un estilo o matriz de aprendizaje,
que forma parte de nuestra formación como individuos desde nuestra más temprana
edad. La familia no es solo la institución básica de toda sociedad, sino que es
el grupo primordial donde aprendemos a ver el mundo de una manera muy
particular, la que nos muestran fundamentalmente en función de las experiencias
de otros. A medida que vamos creciendo, la adolescencia primero y la adultez
después van marcando nuestro camino, despertamos a realidades diferentes. En
muchos casos se produce una colisión entre nuestro mundo interno y el externo,
es decir entre lo que creemos que es y lo que en realidad es, dando lugar a la
formación de nuestra conducta. Ésta no es fija ni inmutable sino que es trabajable
y adaptable en función de nuestras propias experiencias. El grupo será entonces
un lugar de tarea, pero también de comunicación, aprendizaje y sostén.
De ahí la importancia de indagar nuestra vida cotidiana, para
conocernos mejor, por ello analizar nuestra distribución del tiempo entre el
trabajo, la familia y el tiempo libre, será de gran ayuda para llevar adelante
nuestras responsabilidades en un marco de salud, de intercambio y porque no, de
disfrute.
EL SUPERVISOR LÍDER: NIVEL II
NOTA DEL AUTOR
En todo proceso de liderazgo es imprescindible comprender como se
desarrollan y manifiestan las dinámicas grupales.
El grupo está presente en cada etapa de desarrollo, nacemos, vivimos,
nos desarrollamos y dejamos este mundo en instituciones y organizaciones. Estas
a su vez se componen de grupos formados por un sin número de individualidades
cada una con sus propias experiencias y expectativas.
Las necesidades son el motor de las relaciones vinculares y estas
tienen sus representaciones en la vida cotidiana. Los grupos son parte indisoluble
de la cotidianidad y el escenario donde esta se desarrolla.
Los grupos, en un sentido operativo, solo existen si se dan dos
parámetros que son base y fundamento de su accionar. Nos referimos a la Noción
de Tarea (NOT)que le da su razón de ser, sus objetivos y a la Mutua
Representación Interna (MRI) que le dan sustento y sostén estableciendo su
contexto relacional, donde entran en juego no solo las necesidades individuales
sino también la grupales. En ese intercambio de tarea y necesidades se pone en
juego y se desarrollan los vectores tales como la pertenencia, la comunicación,
la empatía y en esencia todo proceso de aprendizaje.
Si hay aprendizaje, hay adaptación activa de la realidad y esto se
traduce como una predisposición y adaptación en un ámbito de psicohigiene a los
permanentes cambios que se dan en la sociedad de hoy.
Cada uno de nosotros es portador de un estilo o matriz de aprendizaje,
que forma parte de nuestra formación como individuos desde nuestra más temprana
edad. La familia no es solo la institución básica de toda sociedad, sino que es
el grupo primordial donde aprendemos a ver el mundo de una manera muy
particular, la que nos muestran fundamentalmente en función de las experiencias
de otros. A medida que vamos creciendo, la adolescencia primero y la adultez
después van marcando nuestro camino, despertamos a realidades diferentes. En
muchos casos se produce una colisión entre nuestro mundo interno y el externo,
es decir entre lo que creemos que es y lo que en realidad es, dando lugar a la
formación de nuestra conducta. Ésta no es fija ni inmutable sino que es trabajable
y adaptable en función de nuestras propias experiencias. El grupo será entonces
un lugar de tarea, pero también de comunicación, aprendizaje y sostén.
De ahí la importancia de indagar nuestra vida cotidiana, para
conocernos mejor, por ello analizar nuestra distribución del tiempo entre el
trabajo, la familia y el tiempo libre, será de gran ayuda para llevar adelante
nuestras responsabilidades en un marco de salud, de intercambio y porque no, de
disfrute.
EL SUPERVISOR LÍDER
Fundamentos Básicos
SUPERVISION Y LIDERAZGO
NIVEL I
Realizado
por: Raúl M Mazza
Raúl Marcos Mazza
Psicólogo Social
EL SUPERVISOR LÍDER
INTRODUCCIÓN
INDICE
Nota
del Autor ---------------------------------------------------- 6
Capítulo
1 - Introducción al concepto
de Supervisión ------- 8
Capítulo
2 – Concepto de Grupo
------------------------------- 12
Definición
Análisis de la
Definición
Capítulo 3
– Supervisión y Liderazgo ------------------------- 19
Definición
Perfil del
Líder
Principios
SPARKLE (Características de un Líder)
Capitulo 4 – Teoría de Roles -----------------------------------
33
Tipos de
Liderazgo
Vectores del Cono Invertido (Lectura
de situaciones
Grupales)
Capitulo
5 – Comunicación
------------------------------------ 47
Aspectos –
Distintos tipos – Axiomas -
Capitulo 6 – Evaluación y Conclusiones --------------------- 66
Conclusión ---------------------------------------------- 68
Conclusión ---------------------------------------------- 68
Trabajo Grupal sobre los temas tratados
NOTA
DEL AUTOR
Supervisión y Liderazgo nace a la luz de las crecientes necesidades que
atraviesan las empresas de hoy, en el desarrollo de su personal técnico o
administrativo. Gracias a sus programas de desarrollo y promociones, las
empresas generan sus cargos de supervisión a partir del ascenso o cambios de
puesto de su propio personal.
Esto resulta muy beneficioso, puesto que genera un importante flujo de
personal y motivación interna.
En muchos casos las personas que ocupan un cargo de supervisor fueron
hasta su nombramiento compañeros de trabajo de las personas que de ahora en más
les toca dirigir. Esto no es sencillo para los nuevos supervisores, puesto que
su primer aprendizaje, es poner la distancia óptima entre las relaciones
personales con sus compañeros y la responsabilidad que implica el cargo.
Por todo esto, es que para este taller hemos elegido encaminar al
supervisor en sus primeros pasos hacia el liderazgo, introduciéndolo en
conceptos tales como institución, organización, supervisión, gestión, contrato
social, concepto de grupo, rol y comunicación.
También trataremos los diferentes estilos de liderazgo pero no desde
una mirada corporativa solamente, sino desde la mirada de la Psicología Social ,
sumando un perfil más subjetivo que se suma a las diferentes experiencias
relativas al liderazgo.
Las organizaciones actuales inmersas en la complejidad de la vida
cotidiana actual con sus avances tecnológicos, pero también con una importante
diversidad cultural, debido a la regionalización e incluso globalización de las
empresas, requieren de un liderazgo acorde con estas circunstancias.
El líder de hoy deber ser proactivo, pero debe hacer de la observación y la escucha sus principales
herramientas. Ambas le serán de gran ayuda para comenzar a construir sus
relaciones vinculares en un marco de confianza,
contexto fundamental para comenzar a construir y desarrollar el rol de líder.
“Se el cambio que
quieres ver en el mundo”
VECTORES
DEL CONO INVERTIDO
Vectores del
Cono Invertido, es una escala de evaluación de los procesos de interacción
grupal. Ustedes, a medida que vayan viendo este tema, podrán ver y analizar
todo lo que se vivencia en un grupo operativo.
Estamos frente a
una praxis, es decir teoría y práctica, las cuales interactúan constantemente.
EMAIL DE CONTACTO DEL AUTOR PARA MAS INFORMACIÓN:
email personal:rmarcosmazza@gmail.com
email laboral:raul.mazza@finning.com.ar
SUPERVISION Y LIDERAZGO: NIVEL I
EL SUPERVISOR LÍDER
Fundamentos Básicos
SUPERVISION Y LIDERAZGO
NIVEL I
Realizado
por: Raúl M Mazza
Raúl Marcos Mazza
Psicólogo Social
EL SUPERVISOR LÍDER
INTRODUCCIÓN
INDICE
Nota
del Autor ---------------------------------------------------- 6
Capítulo
1 - Introducción al concepto
de Supervisión ------- 8
Capítulo
2 – Concepto de Grupo
------------------------------- 12
Definición
Análisis de la
Definición
Capítulo 3
– Supervisión y Liderazgo ------------------------- 19
Definición
Perfil del
Líder
Principios
SPARKLE (Características de un Líder)
Capitulo 4 – Teoría de Roles -----------------------------------
33
Tipos de
Liderazgo
Vectores del Cono Invertido (Lectura
de situaciones
Grupales)
Capitulo
5 – Comunicación
------------------------------------ 47
Aspectos –
Distintos tipos – Axiomas -
Capitulo 6 – Evaluación y Conclusiones --------------------- 66
Conclusión ---------------------------------------------- 68
Conclusión ---------------------------------------------- 68
Trabajo Grupal sobre los temas tratados
NOTA
DEL AUTOR
Supervisión y Liderazgo nace a la luz de las crecientes necesidades que
atraviesan las empresas de hoy, en el desarrollo de su personal técnico o
administrativo. Gracias a sus programas de desarrollo y promociones, las
empresas generan sus cargos de supervisión a partir del ascenso o cambios de
puesto de su propio personal.
Esto resulta muy beneficioso, puesto que genera un importante flujo de
personal y motivación interna.
En muchos casos las personas que ocupan un cargo de supervisor fueron
hasta su nombramiento compañeros de trabajo de las personas que de ahora en más
les toca dirigir. Esto no es sencillo para los nuevos supervisores, puesto que
su primer aprendizaje, es poner la distancia óptima entre las relaciones
personales con sus compañeros y la responsabilidad que implica el cargo.
Por todo esto, es que para este taller hemos elegido encaminar al
supervisor en sus primeros pasos hacia el liderazgo, introduciéndolo en
conceptos tales como institución, organización, supervisión, gestión, contrato
social, concepto de grupo, rol y comunicación.
También trataremos los diferentes estilos de liderazgo pero no desde
una mirada corporativa solamente, sino desde la mirada de la Psicología Social ,
sumando un perfil más subjetivo que se suma a las diferentes experiencias
relativas al liderazgo.
Las organizaciones actuales inmersas en la complejidad de la vida
cotidiana actual con sus avances tecnológicos, pero también con una importante
diversidad cultural, debido a la regionalización e incluso globalización de las
empresas, requieren de un liderazgo acorde con estas circunstancias.
El líder de hoy deber ser proactivo, pero debe hacer de la observación y la escucha sus principales
herramientas. Ambas le serán de gran ayuda para comenzar a construir sus
relaciones vinculares en un marco de confianza,
contexto fundamental para comenzar a construir y desarrollar el rol de líder.
“Se el cambio que
quieres ver en el mundo”
VECTORES
DEL CONO INVERTIDO
Vectores del
Cono Invertido, es una escala de evaluación de los procesos de interacción
grupal. Ustedes, a medida que vayan viendo este tema, podrán ver y analizar
todo lo que se vivencia en un grupo operativo.
Estamos frente a
una praxis, es decir teoría y práctica, las cuales interactúan constantemente.
EMAIL DE CONTACTO DEL AUTOR PARA MAS INFORMACIÓN:
email personal:rmarcosmazza@gmail.com
email laboral:raul.mazza@finning.com.ar
(para mas información sobre las certificaciones y cursos dictados sobre liderazgo y manejo de grupos en empresas, contactarse al email publicado)
¨
Información
Personal:
Apellido
y nombre: Mazza Raúl Marcos.
Fecha de nacimiento: 09/08/54.
Edad: 60 años.
Estado civil: Casado. Un hijo .
Nacionalidad: Argentino.
D.N.I.: 11286055.
Celular (consultar)
Correo electrónico: Trabajo - rmarcosmazza@gmail.com
¨
Educación
- Estudio primario: 1961 - 1966 Escuela Antártida Argentina
Nero. 21.
- Estudio secundario: 1967 – 1972 Colegio E.N.E.T Nero. 35
Ing. Eduardo Latzina.
Título “Técnico en
Automotores”.
- Estudio Terciario: 2004 – Psicólogo Social. Primera
Escuela De Psicología Social Enrique
Enrique Pichón Riviere.
Cursos Recibidos
-Curso Train the Trainer, MSAC -
Miami-E.E.U.U, CaCo, 5 días, (1997).
-Curso
Train the Trainer II, Santiago de Chile , 4 días ( 2004 )
-Curso de Certificación por Caterpillar en Tractores Agrícolas
Challenger, dictado en Bs. As - Argentina, 2 semanas, (1997).
NOTA: Primer Instructor Certificado por
Caterpillar en Latinoamérica a través del Programa Train the Trainer.
Curso
Certificado por Caterpillar en Motores de Camión de Carretera, Peoria-E.E.U.U,
CaCo, 20 días, (1999).
Small Engine Fuel System
Medium Engine Fuel System
Engine Diagnostics
Electronic Sensor and Control Logic
Truck Engine Instructor
Qualification
-
Otros Cursos Recibidos : Certificaciones Senior
Controles Electrónicos para Camiones Caterpillar – Guildemeister –
Santiago de Chile – Marzo de 1996
Machine Electronic – Buenos Aires –
Caterpillar - Argentina. – Junio de 1996
3126 HEUI Engine – Caterpillar –
Santiago de Chile – Junio de 1996
Large
Challenger Course – Caterpillar – Buenos Aires Argentina – 1997
Row Crop
Challenger Training – Caterpiollar – Buenos Aires – Marzo de 1997
Telehandler – Caterpillar – MSAC –
Miami EEUU – Junio de 1997
Backhoe Loader Systems Diagnostics –
MSAC Miami EEUU – Junio de 1998
Small and
Medium Machine Apdate – MSAC Miami EEUU – Mayo de 1998
Productos de Pavimentación –
Cterpillar Mineapolis EEUU – Junio de 1998
Técnicas de Mantenimiento Asistido
por Computadora – Macrosa – Buenos Aires Argentina – Abril de 1999.
Cursos dictados en el exterior :
Curso Certificado de Tractores Agrícolas Challenger en Matco Méjico – 2 semanas – Mayo de 1999
Curso sobre Mantenimiento de Sistemas (Motor / Maquina ) – Gemcosa – Uruguay – Junio de 1998
Curso Certificado de Tractores Agrícolas Challenger en Matco Méjico – 2 semanas – Mayo de 1999
Curso sobre Mantenimiento de Sistemas (Motor / Maquina ) – Gemcosa – Uruguay – Junio de 1998
¨
Capacitación Específica
- Inyección Electrónica.
- Sistemas de Transmisión.
- Sistemas Hidráulicos.
- Motores 3100.
- Tractores Agrícolas Challenger
- Motores de Camión de Carretera.
- Mantenimiento en Sistemas de Máquinas.
2
¨
Experiencia
laboral:
1975 – 1976
Techint, Bernal, pcia de Bs. As., Inspector.
1976 – 1977
Sideco Aco., San Fernando, pcia. Bs. As., Mecánico.
1973 –1975
Macrosa del Plata S.A – Caterpillar, San Fernando, Mecánico.
1977 - Actualmente.
Macrosa del Plata S.A - Caterpillar, Tortuguitas,
pcia. de Bs.
As., hasta 1996 Mecánico, 1996 – Actualmente
Instructor.
Hasta el 2007
en total: 32 años en Macrosa / Finning - 22 años como mecánico y 8 como
instructor. 2 año y medio como jefe regional de Capacitación.
¨
Conocimientos
en computación:
- Manejo de PC, bueno.
-
Planilla de
cálculos, Procesador de textos.
-
Power Point
¨
Idiomas
- Inglés Nivel Intermedio.
-
Inglés
Técnico Nivel Alto.
Otras Funciones :
Jefe de Capacitación FINSA para Argentina, Bolivia
y Uruguay
Otros Estudios :
Escuela
Terciaria: Psicología Social – Primera Escuela de Psicología
Social Enrique Pichon Rivier.
Programa
Escuela de Administración Universidad Católica Santiago – Chile
Información y especializaciones del Autor. Breve historial
(para mas información sobre las certificaciones y cursos dictados sobre liderazgo y manejo de grupos en empresas, contactarse al email publicado)
¨
Información
Personal:
Apellido
y nombre: Mazza Raúl Marcos.
Fecha de nacimiento: 09/08/54.
Edad: 60 años.
Estado civil: Casado. Un hijo .
Nacionalidad: Argentino.
D.N.I.: 11286055.
Celular (consultar)
Correo electrónico: Trabajo - rmarcosmazza@gmail.com
¨
Educación
- Estudio primario: 1961 - 1966 Escuela Antártida Argentina
Nero. 21.
- Estudio secundario: 1967 – 1972 Colegio E.N.E.T Nero. 35
Ing. Eduardo Latzina.
Título “Técnico en
Automotores”.
- Estudio Terciario: 2004 – Psicólogo Social. Primera
Escuela De Psicología Social Enrique
Enrique Pichón Riviere.
Cursos Recibidos
-Curso Train the Trainer, MSAC -
Miami-E.E.U.U, CaCo, 5 días, (1997).
-Curso
Train the Trainer II, Santiago de Chile , 4 días ( 2004 )
-Curso de Certificación por Caterpillar en Tractores Agrícolas
Challenger, dictado en Bs. As - Argentina, 2 semanas, (1997).
NOTA: Primer Instructor Certificado por
Caterpillar en Latinoamérica a través del Programa Train the Trainer.
Curso
Certificado por Caterpillar en Motores de Camión de Carretera, Peoria-E.E.U.U,
CaCo, 20 días, (1999).
Small Engine Fuel System
Medium Engine Fuel System
Engine Diagnostics
Electronic Sensor and Control Logic
Truck Engine Instructor
Qualification
-
Otros Cursos Recibidos : Certificaciones Senior
Controles Electrónicos para Camiones Caterpillar – Guildemeister –
Santiago de Chile – Marzo de 1996
Machine Electronic – Buenos Aires –
Caterpillar - Argentina. – Junio de 1996
3126 HEUI Engine – Caterpillar –
Santiago de Chile – Junio de 1996
Large
Challenger Course – Caterpillar – Buenos Aires Argentina – 1997
Row Crop
Challenger Training – Caterpiollar – Buenos Aires – Marzo de 1997
Telehandler – Caterpillar – MSAC –
Miami EEUU – Junio de 1997
Backhoe Loader Systems Diagnostics –
MSAC Miami EEUU – Junio de 1998
Small and
Medium Machine Apdate – MSAC Miami EEUU – Mayo de 1998
Productos de Pavimentación –
Cterpillar Mineapolis EEUU – Junio de 1998
Técnicas de Mantenimiento Asistido
por Computadora – Macrosa – Buenos Aires Argentina – Abril de 1999.
Cursos dictados en el exterior :
Curso Certificado de Tractores Agrícolas Challenger en Matco Méjico – 2 semanas – Mayo de 1999
Curso sobre Mantenimiento de Sistemas (Motor / Maquina ) – Gemcosa – Uruguay – Junio de 1998
Curso Certificado de Tractores Agrícolas Challenger en Matco Méjico – 2 semanas – Mayo de 1999
Curso sobre Mantenimiento de Sistemas (Motor / Maquina ) – Gemcosa – Uruguay – Junio de 1998
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Capacitación Específica
- Inyección Electrónica.
- Sistemas de Transmisión.
- Sistemas Hidráulicos.
- Motores 3100.
- Tractores Agrícolas Challenger
- Motores de Camión de Carretera.
- Mantenimiento en Sistemas de Máquinas.
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Experiencia
laboral:
1975 – 1976
Techint, Bernal, pcia de Bs. As., Inspector.
1976 – 1977
Sideco Aco., San Fernando, pcia. Bs. As., Mecánico.
1973 –1975
Macrosa del Plata S.A – Caterpillar, San Fernando, Mecánico.
1977 - Actualmente.
Macrosa del Plata S.A - Caterpillar, Tortuguitas,
pcia. de Bs.
As., hasta 1996 Mecánico, 1996 – Actualmente
Instructor.
Hasta el 2007
en total: 32 años en Macrosa / Finning - 22 años como mecánico y 8 como
instructor. 2 año y medio como jefe regional de Capacitación.
¨
Conocimientos
en computación:
- Manejo de PC, bueno.
-
Planilla de
cálculos, Procesador de textos.
-
Power Point
¨
Idiomas
- Inglés Nivel Intermedio.
-
Inglés
Técnico Nivel Alto.
Otras Funciones :
Jefe de Capacitación FINSA para Argentina, Bolivia
y Uruguay
Otros Estudios :
Escuela
Terciaria: Psicología Social – Primera Escuela de Psicología
Social Enrique Pichon Rivier.
Programa
Escuela de Administración Universidad Católica Santiago – Chile
INTRODUCCIÓN
Mucho se ha dicho y escrito acerca del liderazgo, innumerable cantidad
de autores nos han mostrado una enorme diversidad de experiencias sobre este
tema. Nuestra idea en el presente trabajo, no es ahondar en esa diversidad,
sino ubicar al liderazgo como una cultura inmersa en el concepto de lo que
normalmente se entiende como Conciencia Organizacional.
Entender al liderazgo como una cultura significa descartar de plano
cualquier intento de un liderazgo superficial. El liderazgo no debe ser tomado
como algo a la ligera o como un slogan a modo de marketing, implica una enorme
responsabilidad y requiere de la máxima seriedad posible para desarrollarlo en
las organizaciones actuales.
Instaurar una Cultura de Servicio implica desarrollar una Cultura de
Liderazgo y esto representa romper con la creencia que suele estar muy
arraigada en las empresas. Nos referimos a que en muchas empresas los
diferentes niveles de dirección, gerencias y jefaturas tienden a pensar
únicamente en función de los resultados operacionales y financieros, dejando de
lado cualquier tipo de avance relacional con su personal. Estamos entonces
frente importantes líderes con excelentes resultados corporativos, pero con un
muy bajo o pésimo nivel relacional (Clima Laboral) con lo que ello implica para
el concepto de Cultura de Servicio.
En algunos casos se confunde a este tipo de liderazgo orientado
únicamente a los resultados, como un liderazgo ejecutivo. Muchas veces detrás
de los buenos negocios y resultados económicos se esconden un sin número de
conflictos que permanecen un tiempo en estado latente, pero que tarde o
temprano emergen a la superficie dañando seriamente las relaciones.
Esta situación genera muchas veces una falsa idea de compromiso que
tarde o temprano se desvanece, al punto de que en muchos casos alejan de la
organización a personas verdaderamente talentosas.
Una cultura de liderazgo creíble y sustentable serán la mejor garantía
para que las empresas actuales fortalezcan su estructura interna haciéndolas
más sanas y productivas, y de esta manera, mostrar una posición estratégica coherente
y sólida en el mercado con vistas a una Cultura de Servicio que con el tiempo
logre trascender.
Liderazgo : En una Cultura de Servicio
INTRODUCCIÓN
Mucho se ha dicho y escrito acerca del liderazgo, innumerable cantidad
de autores nos han mostrado una enorme diversidad de experiencias sobre este
tema. Nuestra idea en el presente trabajo, no es ahondar en esa diversidad,
sino ubicar al liderazgo como una cultura inmersa en el concepto de lo que
normalmente se entiende como Conciencia Organizacional.
Entender al liderazgo como una cultura significa descartar de plano
cualquier intento de un liderazgo superficial. El liderazgo no debe ser tomado
como algo a la ligera o como un slogan a modo de marketing, implica una enorme
responsabilidad y requiere de la máxima seriedad posible para desarrollarlo en
las organizaciones actuales.
Instaurar una Cultura de Servicio implica desarrollar una Cultura de
Liderazgo y esto representa romper con la creencia que suele estar muy
arraigada en las empresas. Nos referimos a que en muchas empresas los
diferentes niveles de dirección, gerencias y jefaturas tienden a pensar
únicamente en función de los resultados operacionales y financieros, dejando de
lado cualquier tipo de avance relacional con su personal. Estamos entonces
frente importantes líderes con excelentes resultados corporativos, pero con un
muy bajo o pésimo nivel relacional (Clima Laboral) con lo que ello implica para
el concepto de Cultura de Servicio.
En algunos casos se confunde a este tipo de liderazgo orientado
únicamente a los resultados, como un liderazgo ejecutivo. Muchas veces detrás
de los buenos negocios y resultados económicos se esconden un sin número de
conflictos que permanecen un tiempo en estado latente, pero que tarde o
temprano emergen a la superficie dañando seriamente las relaciones.
Esta situación genera muchas veces una falsa idea de compromiso que
tarde o temprano se desvanece, al punto de que en muchos casos alejan de la
organización a personas verdaderamente talentosas.
Una cultura de liderazgo creíble y sustentable serán la mejor garantía
para que las empresas actuales fortalezcan su estructura interna haciéndolas
más sanas y productivas, y de esta manera, mostrar una posición estratégica coherente
y sólida en el mercado con vistas a una Cultura de Servicio que con el tiempo
logre trascender.
